——應《研磨雜志》約稿而作
　　武編輯發來幾段觀點，請筆者選擇作答。筆者選擇這個話題：
　　微博、微信等自媒體碎片化閱讀和傳播方式催生了一大波短小精悍的段子，段子流行是當下“微文化”的特點。撫慰心靈的雞湯和激勵心志的雞血是這些段子的主力軍，借助微信的東風，大有攻城略地、瘟疫肆虐的陣勢。打開朋友圈，要是哪天沒看到幾篇雞湯或雞血，還以為手機出了問題。生活，似乎雞湯更適宜；而提起管理，大概立刻就會聯想到各種勵志的雞血。那么問題來了，做管理，究竟要雞湯還是雞血呢?
　　二個月前，我曾經提醒做老板的朋友：做老板的首要任務是讓企業活下去，其次是定戰略、建團隊、育文化，而不是整天發一些心靈雞湯之類的東西麻痹自己、欺騙員工、糊弄顧客。
　　為什么筆者要作此提醒呢？因為太多的老板都把希望寄托在一二句“勵志雞湯”上面，忽略了企業管理中基礎性的工作，忽視了企業管理平平淡淡的本質，不明白企業組織建設中“建規立矩”才是最核心的管理工作。而且筆者還發現，整天發心靈雞湯的人大多都是企業規模小、管理無章法的企業主！他們把管理簡單化了，以為只要給員工抄幾句“大師”語錄，員工素質就提高了，團隊建設就建成了，企業文化也建立起來了。
　　當然，也有人轉發的是企業“大咖”的語錄，諸如馬云、董明珠、柳傳志、任正菲等重量級企業老板的“名人名言”。別忘了，成功的企業各有各的文化、各有各的成長經歷、各有各的規章制度。任何一句話在不同時代甚至不同場合，其意義是完全不同的。企業大佬們講的話，沒有一句不是針對特定時期特定人群講的，它怎么可能成為普遍真理呢？在一些淺薄的人看來，仿佛一家企業成功了，這家企業負責人說什么都是圣旨似的了！
　　再進一步講，即使再正確的語錄也不可能指導員工的具體工作。能夠指導員工具體工作的只能是企業自己的操作標準、工藝流程、管理制度。正確的語錄最多也只能解決員工的態度問題。在互聯網如此發達的今天，如果員工知道任正菲的話是在員工年薪高達數十萬甚至上百萬的前提下提出的要求，那些拿著幾萬年薪的員工會作何感想呢？又比如董明珠說“要么好好干，要么就滾蛋”。如果沒有行業第一的薪酬待遇、沒有完善的人才使用機制、沒有想爭相進入格力的大量后備人才，董小姐又如何敢出此豪言呢？又比如張瑞敏說“中間層是煮熟的鴨子，要大量裁減”。如果不是海爾中間層干部過多，張總裁又如何敢大手筆裁員呢？像眾多小企業老板身兼數職，要不是碰運氣撿到幾個大企業“落難的干部”，你哪來中間力量？間或來一二個中層干部，你當寶貝還來不及，又豈敢裁掉？
　　成功的經驗都成過去，過去的經驗只能當作案例，案例只是啟發不是方法。原理可以通用，方法不可照搬。如果你的企業想學海爾，我建議你最好從海爾扭虧為盈階段學起，從海爾十四條學起，從5S/6S學起，扎扎實實從打基礎開始！如果你的企業想學格力，我建議你從建章立矩開始，從建立公司化運作體系開始，從擺脫老板一人說了算開始！否則，成功企業的現在經驗只能把你帶入歧路，因為走習慣了羊腸小道的企業主，在快速飛馳的高速公路上容易手忙腳亂，搞不好就會車毀人亡。基礎不一樣、規模不一樣、發展階段不同，企業管理方法就一定不一樣。小企業學大企業，就像普通人追星一樣，即使你擁有明星一樣的穿戴，也不可能擁有明星一樣的神態，更不可能擁有明星一樣敏捷的身手或高超的技藝！
　　毫無疑問，在筆者看來，做管理雞湯不宜、雞血無用。當然雞湯、雞血偶爾打打牙祭或者輔助主菜，倒也無妨，否則，營養不良，身體早晚要被拖垮。企業無規章制度、無標準流程，必定營養不良。孰輕孰重，企業老板自己掂量！