大名鼎鼎的松下公司創(chuàng)始人松下幸之助曾提出：“松下只招70分水平的人，不招90分優(yōu)秀的人才”。他的主要理由在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高，導(dǎo)致人工成本高昂；而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)環(huán)境中，這些不好管理的能人，時(shí)常會(huì)成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的障礙點(diǎn)。
與此對(duì)應(yīng)，萬科董事長(zhǎng)王石先生也曾說過：“所謂一流企業(yè)，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而所謂三流企業(yè)，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢。”
無論是松下幸之助還是王石先生，都認(rèn)為企業(yè)在招聘選才時(shí)，完全沒有必要“人才高消費(fèi)”，非得去招那些最優(yōu)秀的人才。應(yīng)該說，兩位企業(yè)家的意思，不是堅(jiān)決不用最優(yōu)秀人才，而是想強(qiáng)調(diào)一種理念：沒有必要刻意要去招那些最優(yōu)秀的人。
認(rèn)真分析這個(gè)觀點(diǎn)的價(jià)值在于兩方面：一是雖然招聘非常重要，但對(duì)于企業(yè)來講，如何用好招到的人卻更加重要；二是它充分體現(xiàn)了招聘工作的本質(zhì)。
那么，招聘工作的本質(zhì)是什么？是“匹配”——將招聘的目標(biāo)崗位的任職要求與應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗(yàn)加以匹配，以判定兩者的吻合程度。因此，所謂招聘到一個(gè)“最理想”的人才，不是指招聘到一個(gè)學(xué)歷最高、水平最高或者背景最好的人，而是招聘到一個(gè)與目標(biāo)崗位任職要求最匹配的人。
然而，反觀企業(yè)招聘的普遍現(xiàn)實(shí)，很多企業(yè)總是一味地追求找“最好”的人才：校園招聘總想招211、985名校的學(xué)生，社招也總是想找到最頂尖的人才。姑且不論這樣的人才你是否有能力招得到，即便招得到，也未必是與你的企業(yè)和崗位要求“最匹配”的人，結(jié)果往往是希望越大失望就越大，企業(yè)常常感慨很多人才“水土不服”！其實(shí)作為一個(gè)企業(yè)，我們首先要去反思自身的招聘標(biāo)準(zhǔn)。
具體來說，招聘的匹配工作主要體現(xiàn)在三方面的匹配：人崗匹配、風(fēng)格匹配與人際匹配。
既然招聘的本質(zhì)是作匹配，因此招聘選才的一切核心都要圍繞這一目標(biāo)來展開。事先要設(shè)計(jì)好有利于判定應(yīng)聘者崗位匹配性的方式、方法和運(yùn)作模式，還要設(shè)計(jì)出具體的操作環(huán)節(jié)與步驟。
特別需要指出的是：平常我們?cè)谡衅缚疾斓倪^程中，主要關(guān)注的是“人崗匹配”，包括很多面試、測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)都在做這個(gè)工作，卻弱化甚至忽略了人際匹配與風(fēng)格匹配，結(jié)果時(shí)常招來有能力卻不能創(chuàng)造好業(yè)績(jī)的人才，這需要我們?cè)谡衅腹ぷ髦屑右哉{(diào)整和強(qiáng)化。
