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企業那么大,緣何容不下?

2015-12-21 來源:全球品牌網 瀏覽數:1303


  啟示:有這么一個常識,淺水在受到外界干擾的時候往往會出現變化,譬如,夏天的時候水層容易熱,冬天的時候水層容易冷,如果把魚兒放在這種環境中,既不利于魚的生活,也不利于魚的生存。然而,水是魚的載體,也是其他生物的載體;如果水淺的話,生物種類多樣性和數量上肯定少,也就是說當這種環境不能為魚提供足夠的天然餌料,魚兒最終也無法活下去。大自然的這種現象,在企業的用人方面表現在兩個方面一是人才對環境的影響  二是環境對人才的影響。這里所說的環境,就是案例中的“淺水”。
  莫把“嫉妒”當“忠誠”(沒有絕對的忠誠,老板要“明察秋毫”明其真相)
  筆者在給浙江某企業做咨詢工作時,有一個人力資源總監跟我溝通有關自己企業用人失敗的案例:該企業從一個家庭小作坊發展到600人規模時,老板感到處處力不從心,于是讓他從外部引進專業的財務、人事、技術等方面的人才。他說外部招聘的人才到他們企業,幾乎“活不下來”。因為老板喜歡很急于讓新進人員做出業績,而不關注引進人才做事的方法和長遠后果。比如,老技術員認為只要把問題解決就行了,而新來的技術主管則要求除此之外還要做好技術文檔,以便其他人能夠了解這個問題解決的細節。如果這個技術員將來離開了公司,公司也不用害怕后來者不知如何辦。殊不知,新技術主管的要求老技術員不高興,因為他的工作量增加了,工資還是那么多,這還不說,同時他個人的重要性相比以前也降低了很多,有了文檔,別人就不必事事求他了。過不了多久,老員工的抱怨就會大量傳進老板的耳朵:新來的人雖然很專業,但他不了解公司的情況。新來的人太官僚,不愿放下架子和他們進行產品的改進。新來的人故弄玄虛,不好溝通等等。結果,老板只相信哪些他認為“忠誠”的老員工的一面之詞,就開始找借口,把新招聘的技術主管從管理崗位變為一級技術員,或者找出一個理由把技術員變為“非技術”崗位的員工。
  啟示:一個新人到了一個已經有了一段歷史的中小企業去發展和生存下來,是一件困難的事情。如果非要生存下去,除了降低“身份”主動示好,改變自己,適應環境外,其次就是要必須獲得老板的支持。在這個案例中老板的態度是最重要的。一方面,老板自己要對專業人士足夠包容,還要要求老員工包容。另一方面,老板要深入實際進行調查或從普通的員工口中來了解事情的“真相”,不能只聽管理干部的一面之詞。老板要有一定的魄力,否則,很難變成一個規范化、標準化及有競爭力的公司。老板同時也要用盡一切辦法讓專業人士融入自己的公司,讓專業人才給大家進行“培訓洗腦”,多找機會讓人才與老管理團隊進行8小時之外的“小聚交心”活動。
  總之,企業發展到一定程度會出現拐點,企業做到一定階段會出現瓶頸。誠然,企業發展的瓶頸因素較多,其中突出的是人才問題。所以,企業用人不能葉公好龍,既要做到表里如一,又要設法幫助人才融入公司,讓忠誠的老員工和請進來的人才能走到一起,最為關鍵的是做好“走心”工作。

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